Gewusst-wie // So schaffen Sie den Spagat zwischen AGG und Fachbereich
In der heutigen Geschäftswelt gewinnen Vielfalt und Inklusion zunehmend an Bedeutung. Personaler/innen stehen dabei vor anspruchsvollen Herausforderungen. Ihr fundiertes Wissen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird im Alltag regelmäßig auf die Probe gestellt. Fachbereiche kommen mit Recruiting-Wünschen auf sie zu, die nicht im Einklang mit den AGG-Richtlinien stehen – dennoch aber nach einer Lösung verlangen.
Schon der Wunsch nach "jungen und dynamischen Mitarbeiter/innen" steht im klaren Widerspruch zum AGG, das die Diskriminierung aufgrund des Alters untersagt. Ihre Aufgabe ist es hier, den Fachbereich über die AGG-Richtlinien zu informieren und gleichzeitig nach Lösungen zu suchen, die sowohl den Wünschen des Fachbereichs als auch den AGG-Bestimmungen gerecht werden.
Die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft: Mehr als nur Gesetzgebung
Das AGG stellt sicher, dass Menschen aufgrund ihrer geschützten Merkmale nicht diskriminiert werden. Doch die Bedeutung von Vielfalt geht weit über rechtliche Vorgaben hinaus. Unternehmen, die eine diverse Belegschaft aktiv fördern, profitieren von einer gesteigerten Kreativität, höheren Leistungsfähigkeit, einem breiteren Talentpool, einem besseren Arbeitsklima und einer stärkeren Kund/innen-Nähe. Eine inklusive Unternehmenskultur fördert nicht nur ethisches Handeln, sondern auch den Geschäftserfolg.
Ein Wegweiser für die Praxis
Sie stehen vor der Herausforderung, nicht AGG-konforme Wünsche zu bewältigen? Dieser Leitfaden bietet Ihnen klare Handlungsempfehlungen, um souverän damit umzugehen.
1. Stellen Sie Ressourcen bereit: Erstellen Sie leicht verständliche Ressourcen, die Mitarbeitende über das AGG und die Unternehmensrichtlinien informieren. Nutzen Sie unterschiedliche Formate wie Broschüren oder Videos und integrieren Sie diese Ressourcen direkt in das Onboarding-Material für neue Mitarbeitende. So schaffen Sie Bewusstsein von Anfang an.
2. Sensibilisieren Sie Ihre Kolleg/innen: Schaffen Sie ein unternehmensweites Verständnis für die Vorteile von Diversität. Bieten Sie gezielte Schulungen zu den Themen AGG, Diversität und Inklusion an. Binden Sie Beispiele aus dem Unternehmensalltag ein, um die Relevanz zu verdeutlichen.
3. Gehen Sie in den Dialog mit Fachbereichen: Treten Sie in den Austausch mit Fachbereichen, um die Gründe hinter nicht AGG-konformen Wünschen zu verstehen. Bei Anfragen nach "jungen Mitarbeiter/innen" könnte ein Wunsch nach frischen Ideen dahinterstecken. Bieten Sie alternative Formulierungen an, die ohne Diskriminierung auskommen.
4. Kommunizieren Sie die Vorteile: Begründen Sie Ihre HR-Entscheidungen nicht nur mit rechtlichen Fakten, sondern betonen Sie die Vorteile einer inklusiven Belegschaft. Zeigen Sie anhand konkreter Beispiele auf, wie verschiedene Perspektiven Problemlösungen bereichern.
5. Ermöglichen Sie einen offenen Austausch: Schaffen Sie ein Umfeld, in welchem Mitarbeitende Bedenken ohne Angst vor Konsequenzen äußern können. Nutzen Sie Feedbackrunden oder anonyme Umfragen, um Meinungen einzuholen. Betonen Sie, dass solche Äußerungen geschätzt und ernst genommen werden.
6. Etablieren Sie langfristige Richtlinien: Schaffen Sie Mechanismen zur Überprüfung von HR-Entscheidungen auf AGG-Konformität. Erstellen Sie Checklisten oder Prozessschritte, um sicherzustellen, dass alle Aspekte berücksichtigt werden. Arbeiten Sie wenn möglich eng mit der Unternehmensführung zusammen, um diese Richtlinien tief in die Unternehmenskultur zu integrieren.
Der Mehrwert einer inklusiven Unternehmenskultur
Schaffen Sie eine Arbeitskultur, in der sich alle Mitarbeitende geschätzt fühlen, unabhängig von ihren Merkmalen. Ihre HR-Entscheidungen sollten nicht nur als "Einhaltung des Gesetzes" wahrgenommen werden, sondern als bewusste Schritte zu einer besseren Arbeitswelt. Ein Unternehmen, das Vielfalt schätzt und fördert, wird nicht nur rechtlich korrekt handeln, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber hervorstechen.
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